Wenn der Arbeitgeber Wahlkampf macht – Cyber Tech

Die Fabrik von Tesla in Grünheide macht seit ihrer Eröffnung Schlagzeilen – auch arbeitsrechtlich liegt vieles im Argen. Anfang März 2026 fanden zum dritten Mal in der Geschichte des Werks Betriebsratswahlen statt. Auch außerhalb der Fachöffentlichkeit stießen die dabei zutage tretenden Konflikte auf breites Interesse. Dabei geht es der Geschäftsleitung vor allem darum, den Einfluss gewerkschaftsnaher Positionen so gering wie möglich zu halten. Die IG Metall wiederum möchte im Werk Fuß fassen und wirft der Geschäftsleitung Teslas vor, die Wahl beeinflusst und Union Busting betrieben zu haben – und wirft damit die Frage auf, inwiefern die Arbeitgeberin einer Neutralitätspflicht bei Betriebswahlen unterliegt. Die IG-Metall-Liste ging nach dem konfliktreichen Wahlkampf als zweitstärkste Kraft hervor.

Der Fall macht deutlich: Es braucht ein durchsetzbares Neutralitätsgebot für Arbeitgeber:innen bei Betriebsratswahlen.

Was geschehen ist

Die erste Wahl einer Arbeitnehmervertretung bei Tesla fand 2022 statt. 2024 musste eine Neuwahl durchgeführt werden, da die Belegschaftsstärke in kurzer Zeit rasant gestiegen conflict und das 2022 gewählte Gremium gemessen hieran zu klein conflict. Bereits diese Wahl conflict von Konflikten zwischen Tesla und der im Betrieb vertretenen Gewerkschaft IG Metall geprägt. Bei der Wahl conflict die von der IG Metall gestützte Kandidatenliste die erfolgreichste Liste und konnte ca. 40% der abgegebenen Stimmen auf sich vereinen, wurde jedoch durch eine Artwork Koalition der übrigen Hear in die Minderheit gedrängt. Nun wurde 2026 turnusgemäß neu gewählt und das Ergebnis der IG Metall verschlechterte sich.

Als stärkste Liste gewann die Liste Giga United, die auch zuletzt den Betriebsratsvorsitz stellte. Vertreter:innen von Giga United fielen in der Vergangenheit nicht unbedingt mit arbeitnehmerfreundlicher Haltung auf. Die Spitzenkandidatin und Betriebsratsvorsitzende äußerte sich mehrfach dezidiert anti-gewerkschaftlich und conflict sich für eine Arbeitnehmervertreterin überraschend oft einig mit dem Werksleiter. Dies ging laut Berichten des Handelsblatts sogar so weit, dass sie unangekündigte Hausbesuche befürwortete, mit denen die Werksleitung überprüfen wollte, ob ausgefallene Arbeitnehmer:innen tatsächlich arbeitsunfähig sind. Damit hat die Werksleitung wohl aus Misstrauen gegenüber der Belegschaft eine rote Linie überschritten, was Arbeitnehmervertreter:innen üblicherweise nicht tolerieren.

Zuletzt warf Tesla einem IG-Metall-Gewerkschaftssekretär vor, eine Betriebsratssitzung heimlich aufgezeichnet zu haben. Tesla stellte Strafanzeigen gegen ihn und die Betriebsleitung machte den Vorwurf unter großer Entrüstung bekannt. Die IG Metall bestreitet den Vorwurf und hält dagegen, es handele sich um eine Kampagne, mit der die Betriebsleitung die Gewerkschaft mit Blick auf die Betriebsratswahl diskreditieren wolle. Der Vorwurf sei frei erfunden. Auf das Angebot des Gewerkschafters, den Vorwurf unmittelbar an Ort und Stelle auszuräumen, sei die Tesla-Führung nicht eingegangen. Die IG Metall reagierte mit Gegenmaßnahmen: Strafanzeigen wegen Verleumdung gegen die Tesla-Führung, Unterlassungsklagen gegen die Verbreitung des Vorwurfs und weitere juristische Schritte innerhalb und außerhalb des Betriebsverfassungsgesetzes wurden bekannt.

Konfliktparteien

An der Wahl 2026 conflict erstaunlich, dass weniger der Wahlkampf zwischen den kandidierenden Hear im Vordergrund stand, sondern Tesla als Unternehmen im krassen und öffentlich ausgetragenen Konflikt mit der IG Metall als Gewerkschaft. Tesla-Eigentümer Musk ist erklärter Gewerkschaftsgegner und auch die deutsche Betriebsleitung teilt diese Haltung. Es kam in der Vergangenheit und insbesondere mit Blick auf die Betriebsratswahlen zu zahlreichen anti-gewerkschaftlichen Äußerungen. Hervorzuheben sind Andeutungen Musks, weitere Investitionen in das Werk davon abhängig zu machen, dass die Gewerkschaft keinen Einfluss gewinne. Auch der Werksleiter von Grünheide malte immer wieder ein negatives Bild von einem potenziellen Wahlsieg der IG-Metall-Liste. Dass sich nicht nur die Werksleitung, sondern das internationale Administration derart lautstark in eine Betriebsratswahl einmischt und sich positioniert, ist in dem Ausmaß vermutlich einmalig. Im Regelfall verhalten sich Arbeitgeber:innen deutlich passiver. Hierzu ist ihnen auch gesetzlich geraten; Nachteile anzudrohen, um Betriebsratswahlen zu beeinflussen, ist rechtswidrig (§ 20 Abs. 2 BetrVG) und regelmäßig strafbar (§ 119 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG). Wann juristisch von angedrohten Nachteilen auszugehen ist, ist umstritten. Die Wahl bei Tesla zeigt jedoch, dass hier ohne strenge Grenzen destruktive Einmischungen durch Arbeitgeber:innen drohen, die jedenfalls der freien Wahl und dem freien Wahlkampf zwischen den Kandidierenden nicht zuträglich sind.

Union Busting in Deutschland

Der Fall Tesla wird nicht nur von der Gewerkschaft unter der Kategorie des Union Busting geführt. Der Begriff wird für strategische anti-gewerkschaftliche und anti-betriebsrätliche Maßnahmen verwendet. Dabei geht es nicht um harte Auseinandersetzungen in Verhandlungen, sondern um substanzielle Angriffe, die kollektive Arbeitnehmervereinigungen in ihrer Existenz bedrohen (sollen). Nicht alle dieser Maßnahmen sind rechtswidrig oder gar strafbar. Union Busting soll vor allem das Phänomen benennen, dass Arbeitgeber:innen systematisch versuchen, betriebliche Mitbestimmung und Tarifbewegungen einzuschränken.

Es handelt sich folgerichtig um einen weiten Begriff. Auch wenn „Unions“ übersetzt nur „Gewerkschaften“ bedeutet, ist die Arbeitnehmervertretung in Deutschland traditionell zweigeteilt: in Gewerkschaften und Betriebsräte. Wer in Deutschland den Einfluss der Belegschaft schmälern möchte, muss sich gegen sie beide richten.

Union Buster flankieren regelmäßig anti-gewerkschaftliche und anti-betriebsrätliche Kommunikation mit einer Palette juristischer Maßnahmen gegen Kandidierende, Gremien, Gewerkschaften und Einzelpersonen. Dies können Abmahnungen, Versetzungen und Kündigungen von gewerkschaftlich oder betriebsrätlich engagierten Arbeitnehmer:innen sein. Oft sind es jedoch auch Diffamierungen innerhalb der Belegschaft, Missachtung bei Beförderungen oder Benachteiligung bei der Zuweisung von Schichten oder Arbeitsaufträgen. Bei vielen dieser Verfahren geht es nicht darum, rechtskräftige Entscheidungen oder juristische Siege zu erwirken. Allein die Verfahren mit voller Kraft zu betreiben, soll abschrecken, einschüchtern und Initiativen lahmlegen. Es gibt spezialisierte Kanzleien, die Unternehmen auch Wege aufzeigen, den Einfluss von Betriebsräten zu begrenzen. Immer öfter kandidieren bei Betriebsratswahlen Arbeitnehmer:innen, die eigentlich als managementnah gelten, etwa Mitarbeiter:innen aus der Personalabteilung. Nicht selten waren diese zuvor von Seiten der Arbeitgeber:innen hierzu angeregt worden. Die Strategie scheint zu sein: Wenn eine Wahl nicht verhindert werden kann, möge doch wenigstens ein Gremium gewinnen, das keine Final darstellt.

Union Busting zu überwinden, kostet Gewerkschaften und Betriebsräte bzw. aktive Arbeitnehmer:innen enorme persönliche, psychische, wirtschaftliche und juristische Ressourcen und selbst wenn sie damit später erfolgreich sein sollten, haben Union Buster oft erfolgreich über mehrere Jahre hinweg Mitbestimmung und Tarifbewegungen verhindert.

Ein Angriff auf die Rechte von Gewerkschaften und Betriebsräten

Die Rechte von Gewerkschaften sind vielseitig. Ihre Koalitionsfreiheit ist durch Artwork. 9 Abs. 3 S. 1 GG garantiert. Auch die Tarifautonomie und ein funktionierendes Tarifvertragssystem sind vom verfassungsrechtlichen Schutz umfasst. Der Gesetzgeber hat daher in §§ 1, 4 TVG Tarifverträge mit unmittelbarer und zwingender Wirkung ausgestattet.

Um gute Tarifverträge abschließen zu können, müssen Gewerkschaften jedoch ein effektives Druckmittel haben. Dabei steht und stand traditionell der Streik im Vordergrund. Auch das Streikrecht ist von Artwork. 9 Abs. 3 S. 1 GG geschützt, ist jedoch regelmäßig Gegenstand anti-gewerkschaftlicher rechtspolitischer Forderungen.

Das Bundesarbeitsgericht hat die Legitimation und Bedeutung des Streiks 1980 auch für die heutige Zeit mit den auf den belgischen Arbeitsrechtler Roger Blanpain zurückgeführten Worten eindrücklich unterstrichen: „Bei diesem Interessengegensatz wären Tarifverhandlungen ohne das Recht zum Streik im Allgemeinen nicht mehr als ‚kollektives Betteln‘.“

Dass Arbeitgeber:innen die Arbeitsniederlegung fürchten und wirtschaftliche Schäden drohen, ist additionally nicht kritikwürdiges Beiwerk des Streiks, sondern gerade sein schützenswertes Ziel. Dabei sind auch die Streiks, die nicht tatsächlich geführt werden müssen, die jedoch Arbeitgeber:innen fürchten, oftmals kompromissfördernd. Die 5-Tage-Woche und der 8-Stunden-Tag sind Ergebnisse, von denen heute noch Millionen Arbeitnehmer:innen profitieren, die Gewerkschaften nicht gesetzlich, sondern tariflich durch harte Auseinandersetzungen durchsetzen konnten – und nicht zuletzt, weil sie den Arbeitgeber:innen mit Streiks drohen konnten.

Um (gute) Arbeitsbedingungen zu verhandeln und um dabei nicht auf kollektives Betteln angewiesen zu sein, sondern streiken zu können, fußt Gewerkschaftsarbeit existenziell auf dem Engagement zahlreicher Mitglieder. Verfassungsrechtlich geschützt ist auch das Recht der Gewerkschaften, um Mitglieder zu werben und die Beschäftigten über gewerkschaftliche Themen zu informieren. Union Buster unterbinden daher oft die Kontaktaufnahme der Gewerkschaften – mal eindeutig, mal subtil. Auch bei Tesla gestaltete sich die Kontaktaufnahme schwierig.

Mit Union-Busting-Angriffen gegen Betriebsräte wollen die Arbeitgeber:innen nicht den Abschluss eines Tarifvertrags verhindern. Denn Betriebsräte sind keine gewerkschaftlichen Gremien und könnten daher auch keine Tarifverträge abschließen. Betriebsräten bleibt in der Praxis vor allem die Beteiligung in personellen, sozialen und wirtschaftlichen Angelegenheiten. So sind sie vor jeder geplanten Kündigung anzuhören (§ 102 BetrVG). Sie üben ihr Mitbestimmungsrecht regelmäßig durch den Abschluss von Betriebsvereinbarungen aus. In Fällen von u.a. Massenentlassungen können sie im Rahmen eines Sozialplans Abfindungen für alle Betroffenen kollektiv verhandeln (§ 112 BetrVG). Ohne Betriebsrat fallen viele dieser Schutzrechte faktisch oft weg, wenngleich Gewerkschaften einige dieser Rechte tariflich auffangen könnten. Ziel des Union Bustings ist es somit, die Verhandlung der Arbeitsbedingungen auf die individuelle Vertragsebene zu drängen, da hier das Verhandlungsungleichgewicht zugunsten der Arbeitgeber:innen vorherrscht.

Zurück zu Tesla

Viele der Vorwürfe gegen Tesla sind noch Gegenstand laufender Verfahren. Fest steht die offene und bemerkenswert aggressive Rhetorik der bei einer Betriebsratswahl eigentlich neutralen Arbeitgeberin. Es ist nicht auszuschließen, dass der IG-Metall-Liste ein erheblicher Wähleranteil durch Einschüchterung und die latenten Drohungen Musks hinsichtlich der Zukunft des Werks verloren gegangen ist. Ob die IG Metall die Wahl deshalb anfechten wird, bleibt abzuwarten. Sie müsste dafür darlegen, dass Tesla hier über erlaubte Stellungnahmen hinaus rechtswidrig Einfluss auf den Wählerwillen genommen hat.

Das Bundesarbeitsgericht hat 2017 in einer zurecht kritisierten Entscheidung abgelehnt, dass für Arbeitgeber:innen eine vollständige Neutralitätspflicht bei Betriebsratswahlen gelte. Es entschied, dass eine Äußerung, die die Wahl zwar beeinflussen könne, aber keine Nachteilsandrohung enthalte, nicht rechtswidrig sei. Dabei hat das Gericht den Begriff der Nachteile zum einen eng ausgelegt und zum anderen nicht hinreichend berücksichtigt, wie viel nicht-justiziablen Spielraum es Arbeitgeber:innen so zur Wahlbeeinflussung lässt, was jedoch gerade durch § 20 Abs. 2 BetrVG verhindert werden soll.

Richtigerweise wird § 20 Abs. 2 BetrVG daher so ausgelegt, dass das Verbot weiter zu verstehen ist und es für Arbeitgeber:innen jedenfalls unzulässig ist, bestimmte Hear oder einzelne Kandidierende offen zu bevorzugen oder abzulehnen (vgl. Becoming, 33. Aufl. 2026, BetrVG § 20 Rn. 23 f. m.w.N.). Unabhängig davon, ob man diesen Maßstab oder die strengere Auslegung des Bundesarbeitsgerichts zugrunde legt: Das Tesla-Administration ging mit seinen Äußerungen deutlich darüber hinaus, bloß eine Liste zu favorisieren. Indem es darauf hinwies, dass eine starke IG Metall im Betriebsrat zu geringen Investitionen in den Standort führen würde, machte das Administration ausdrücklich die drohenden Nachteile deutlich. Diese Aussagen verstoßen klar gegen das in § 20 Abs. 2 BetrVG verankerte Neutralitätsgebot.

Dabei ist zu betonen: Die Betriebsratswahl ist eine Wahl von, mit und für Arbeitnehmer:innen. Arbeitgeber:innen organisieren die Wahl nicht, sie haben kein aktives und kein passives Wahlrecht und sie werden auch nicht vom gewählten Gremium vertreten. Es besteht daher kein berechtigter Anlass für Arbeitgeber:innen, sich überbordend inhaltlich zu diesem Belegschaftsthema zu äußern. Die betriebliche Mitbestimmungsdemokratie muss gerichtlich besser geschützt werden, damit das Administration sich als spätere Gegenspielerin des Betriebsrats nicht in dessen Wahl einmischen kann.

Die genauen Gründe für den Wahlausgang bei Tesla können vielseitig sein. Die Belegschaft hat selbstverständlich das Recht, frei zwischen allen Kandidierenden zu wählen. Bei der nächsten Wahl 2030 muss jedoch sichergestellt werden, dass das Administration die Wahl nicht noch einmal in vergleichbarem Maße beeinflusst, zum Beispiel durch eine Kommunikation, die den Verdacht einer Nachteilsandrohung weckt. Damit Arbeitnehmer:innen sich gegen eine solche Einflussnahme wehren können, müssen sie vor Gericht ein strenges Neutralitätsgebot für Arbeitgeber:innen besser durchsetzen können.